ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

(human relations school) — подход к пониманию и предсказанию поведения на рабочем месте, исходя из норм рабочих групп, степени коммуникации и искусства управления. Этот подход основан на известном исследовании Хоуторна (см. Эффект Хоуторна), проведенном в компании "Вестерн Электрик Компани" в США во время депрессии 1920—30-х гг. (Ротлисбергер и Диксон, 1939). Его результаты показали важность групповых норм и стилей руководства для поведения рабочих — "социальных субъектов, действующих в социальной системе рабочего места" (Элдридж, 1971) и испытывавших нужду в социальной опоре и принадлежности, что не признавалось рациональными, индивидуалистскими и материалистическими теориями научного управления. Иногда считают, что Элтон Мэйо обеспечил теоретическое обоснование данного подхода. Исходя из понятий Парето "нелогическое действие и чувства" (см. Парето) и понятия "аномия" Дюркгейма, он доказывал, что обеспечение социальной опоры на рабочем месте способно существенно компенсировать недостатки общественного устройства. Методы гуманных отношений в промышленности помогли бы трансформировать администраторов в агентов социальной гармонии. Некоторые авторы, однако, видят в Мэйо главным образом чиновника по популяризации рекламы (М. Роуз, 1988). Последующие достижения привели к иному подходу. Во-первых, были предприняты попытки показать практическую ценность человеческих отношений в стилях управления и в организационных изменениях (Кох и Френч, 1949). Во-вторых, подчеркивалась необходимость считаться с заданиями, выполняемыми рабочими, и их значениями для интеракции. Например, внимание уделялось тому способу, которым технология воздействует на задания, ритм работы, интеракции, формирование группы и связи между рабочим и управляющим. Этот сдвиг заострил следующий вопрос: могут ли отношения и стили управления изменяться независимо от перестройки структуры и, следовательно, от некоторых особенностей формальных организаций. Более обширный анализ начал заполнять промежуток между ранним антитейлоровским, социально-психологическим акцентом на неформальных группах и необходимости рассматривать формальные организационные меры. Подобные аргументы встречаются у более поздних теоретиков, разработавших модель "самореализующегося человека" (Маслоу, 1954; Херцберг, 1968), и теоретиков социотехнических систем (см. Социотехнический системный подход) . В отношении этого подхода был сделан ряд критических замечаний. Одно из них — неадекватное осмысление конфликта, обычно происходящего скорее на уровне межличностных отношений, чем из-за структурного неравенства в распределении власти и ресурсов, либо же непосредственно внутри организаций или общества в целом. К тому же исследователи завершали анализ у фабричных ворот и предлагали внутризаводские решения проблем на основе сомнительных социально-психологических предположений о социальных потребностях служащих (Голдторп, 1968). Наконец, подчеркивалось стремление отражать в большей мере ценности и интересы администраторов, чем рабочих. Данный факт в экспериментах Хоуторна привел к выборочной интерпретации их результатов (Кэри, 1967). Однако важно обратить внимание на то, что эта критика не одинаково применима ко всем авторам, занимающимся сферой человеческих отношений, поскольку их в действительности нелегко классифицировать как "школу" или "движение" (М. Роуз, 1988).